退職時に労働者Ｃより、勤務していた6ヶ月分の残業代が未払いであるとして、支払いを求める請求があった旨の相談を受けた。
事前に交わしている雇用契約書により、みなし残業代として各月の残業代は支払い済みであるため、支払いの必要がない旨を伝える。
知人の紹介により新規顧問契約をしたこの飲食店は労働条件通知書を渡していなかった（労働基準法第15条、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間等を書面により明示しなければならない）。労働者Ｃは月給20万円で働いていたが、オーナーは昔気質の人で、細かい計算を嫌がり、残業代、深夜手当等すべて含めて月給20万円という口約束を雇入れのときに交わしていた。
この状態は非常に危険であると感じたため、すぐに労働者全員と雇用契約書を交わすこととした。労働者Ｃとは週所定労働時間44時間、基本給16万円、職務手当4万円（全額を残業代、深夜手当として支給する）とする契約書を2部作成し、印鑑を押してもらい労使で1部ずつ保管することとした。
これを機会に出勤簿も作成し、労働時間管理をすることとし、労働基準監督署に時間外労働を行うことの労使協定（36協定）の届出も済ませた。
労働者Ｃは遅刻や無断欠勤が多く、その後退職することとなったが、退職後勤務していた6ヶ月分の残業代が未払いであるとして労働基準監督署に申出て、支払いを求める請求があった。
労働基準監督官の調査に対し、まず36協定を届出していることで法律を遵守している姿勢を強調し、雇用契約書、出勤簿、賃金台帳の提出により残業代の未払いがないことを認めてもらった。
仮に雇用契約書がない状態であったとすると、雇入れ時の労働条件の通知という労働基準法第15条違反がある分会社にとっては不利になり、オーナーの口約束の主張は取り入れられず、基本給20万円ととられ、それをもとに残業代が計算され5万円×6月＝30万円程度の支払いは必要であったであろう。
法律通りに書類を整え管理することは手間のかかることではあるが、労働基準監督官に対し法律を遵守している事業所であることを分かってもらえれば、印象もよくなり会社の主張にもちゃんと耳を傾けてくれるのである。また顧問の社会保険労務士がいたことで法律遵守の印象が強くなり、交渉がスムーズに行った事例である。
その後、オーナーは雇用保険の加入を全社員に広げ、社員数の増加に伴い社会保険の加入もすることとなった。福利厚生が拡充したことで社員もやる気をだし、売上は右肩上がりとなり、2店舗目を出店し、それを機に念願の法人化を果たすことができた。
